Что такое навыки и компетенции?

Содержание

Ключевые навыки и деловые качества менеджера. Правильное резюме

Что такое навыки и компетенции?

В 1981 году Ричард Бояцис задался целью исследовать работу лучших менеджеров ведущих мировых компаний чтобы понять, что именно позволяет им быть лучшими. Он обнаружил набор качеств, которые были присущи всем этим людям. На профессиональном языке HR, эти качества называются «компетенции».

Помимо компетенций, существуют еще профессиональные навыки, т.е. знание и выполнение практических действий, используемых для решения различных рабочих задач. В привлекательном для работодателя резюме, должны быть описаны ваши навыки и компетенции, благодаря которым, вы будете качественно выполнять профессиональные обязанности.

Что такое ключевые навыки?

[attention type=green]Ключевые навыки — это опыт работы, профессиональные знания и умения, которыми обладает претендент на должность.[/attention]

Они описываются в разделе CV, который называется: «Опыт работы».

Примерная схема составления данного раздела:

1. Опыт работы;

2. Профессиональные умения:

  • знания соответствующих компьютерных программ, иностранных языков;
  • специальные знания, например, международных правил торговли, логистики, определенных разделов юридического права и т.д.;
  • знание соответствующего сегмента рынка (рынка бытовой техники, автомобилей, сельского хозяйства);
  • деловые навыки (опыт проведения переговоров, управления проектами, наличие клиентской базы).

Далее вы пишете о своих деловых качествах, т.е. своих компетенциях.

Что такое ключевые компетенции?

Для человека, претендующего на менеджерскую (управляющую) должность, всё вышеперечисленное является базовыми требованиями.

А какие деловые качества должны быть присущи наиболее эффективному менеджеру? Что хочет видеть любой работодатель?

Мы уже упоминали о работе Ричарда Бояциса. В результате своего исследования, он сделал вывод, что все лучшие менеджеры ведущих мировых компаний обладали следующими деловыми качествами:

1. Умение мотивировать подчиненных с целью улучшения функционирования компании.

2. Ориентация на достижение, которая распространяется на команду сотрудников и заключается в конкретном измерении конкретных показателей и постановке амбициозных целей по улучшению этих показателей.

3. Умение организовать командное взаимодействие и эффективно решать конфликты.

4. Инициативность, упорство и настойчивость. Готовность работать столько времени, сколько нужно. Определение стандартов и уровней исполнения для каждого исполнителя.

5. Уверенность в своем профессионализме и суждениях, принятие личной ответственности за неудачи и проблемы.

6. Понимание подчиненных.

7. Умение быстро определить ключевой вопрос и действовать в сложной ситуации, умение предвидеть неочевидные риски.

Прекрасно, если вы можете привести конкретные примеры по каждому пункту. Например, как изменились ключевые показатели эффективности команды за время вашего руководства, наиболее яркие достижения (в конкретных цифрах), уменьшение текучки персонала и т.д.

Это выделит ваше резюме из массы других.

Чем отличаются ключевые навыки и компетенции от личных качеств?

Рекрутёры по-разному относятся к разделу CV «Личные качества». Некоторые читают его очень вдумчиво, некоторые не читают никогда. Если ключевые навыки и компетенции можно проверить и измерить, то личные качества — это очень субъективное мнение, не правда ли?

[attention type=red]Не пишите в этом разделе что-то вроде «порядочный», «умею общаться» и т.д.[/attention]

Лучше отметьте свою готовность развиваться, творческое отношение к работе, умение оперировать большими объемами информации, а, также, те качества, которые необходимы на данной должности. Для продавца — ориентация на клиента, для бухгалтера — внимательность.

Сколько навыков указывать в резюме?

Занятым рекрутёрам, а тем более, руководителям, некогда читать резюме, занимающее несколько страниц, до конца. Поэтому, при его написании действует правило «краткость сестра таланта». Отметьте все ключевые моменты, пишите конкретно и правдиво.

Ваше резюме должно заинтересовать, чтобы вас пригласили на собеседование. Структурированное CV уже говорит о вашей способности уметь выделять главное.

Что указывать, если нет опыта работы?

Если вы пишите первое в жизни резюме, то раздел CV, где должен указываться опыт работы, озаглавьте «Навыки и достижения». В этом разделе следует написать о знаниях, которыми вы обладаете и своих достижениях.

Может быть, вы успешно работали в международной молодежной организации AIESEC или прошли он-лайн курс в Гарварде. А может, вы призер олимпиад или имеете хорошие организаторские способности, так как входили в состав студенческого совета вашего ВУЗа. Если вы на летней практике уже пробовали работать по своей будущей специальности, то это и есть ваш опыт работы, пусть и небольшой.

Вывод: резюме пишите кратко, конкретно, подчеркивайте ваши достоинства и деловые качества.

Его структура:

  1. Личные данные.
  2. Образование.
  3. Опыт работы.
  4. Деловые качества.
  5. Личные качества.
  6. Прочая информация.

Вы обязательно найдете работу, о которой мечтаете!

Источник: https://wearpro.ru/biblioteka/klyuchevye-navyki-i-delovye-kachestva-menedzhera-pravilnoe-rezyume.html

В чем разница между компетенциями, навыками и результатами обучения — и имеет ли это значение?

Что такое навыки и компетенции?

Автор Тони Бейтс

Столкновение с соседями у филиала публичной библиотеки иногда может побудить вас задуматься. На днях я столкнулся с коллегой-консультантом (их полно в нашем районе), которая сделала следующий :

«Наша рабочая группа пытается разграничить результат обучения и компетенцию. Я много лет искала хорошие определения обоих терминов и до сих пор не нашла ничего, что предлагало бы ясную и четко определенную разницу между ними. Непоследовательное использование этих терминов расстраивает».

Она хотела бы задать этот вопрос сообществу, и я более чем счастлив сделать это в этом сообщении в блоге.

Чтобы продолжить обсуждение (и поскольку это мой блог), вот некоторые из моих мыслей по этой теме.

Проблема с определениями в образовании

Язык (или, по крайней мере, английский) динамичен и постоянно меняется. Не существует Academie Anglaise, которая устанавливает правила (хотя мой учитель английского в средней школе думал, что он может). Кроме того, при препарировании языка существует опасность, что он станет редукционистским, что-то вроде спора о том, сколько ангелов может танцевать на булавочной головке. Но это действительно помогает, если, когда мы используем слово или фразу, большинство из нас понимает и примерно соглашается, что они означают.

В настоящее время в образовании часто используются три термина: «результаты обучения», «компетенция» и «навыки» (как навыки 21 века или интеллектуальные навыки). Спросить, в чем разница — хороший вопрос, который заставляет нас более тщательно думать о том, чего мы пытаемся достичь в преподавании и обучении. Так что давайте вдумчиво обсудим это (и страстно тоже устраивает).

Компетенция (компетентность)

В моей книге «Преподавание в эпоху цифровых технологий» есть целый раздел, посвященный обучению на основе компетенций, которое в последние годы подверглось определенной шумихе.

Определение: Компетентность — это способность делать что-то успешно или эффективно.

Таким образом, компетентность — это конечное состояние процесса. Итак, я рассматриваю компетенцию (в образовательном или учебном плане) как путь, ведущий к этому конечному состоянию компетенции. Компетентность — это нечто такое, что преодолевает минимальный барьер опыта, почти как выключатель. Вы можете быть на 100% компетентным, то есть делать это каждый раз правильно, и больше нечему учиться.

Однако суть компетенции в том, что она конкретна и измерима. Компетенции часто определяются в контексте требований на рабочем месте, знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретной работы или задачи.

(Европейский Союз, чтобы запутать ситуацию, использует термин «competence»(ближе к умению) для обозначения «competency»(ближе к профессиональным навыкам), во множественном числе «competences», а не «competencies». Просто для сведения… ..).

Читайте также  Что такое закрытый тендер?

Компетентность или умение?

Навыки

Мне нравится проводить различие между компетенциями и навыками, что еще больше сбивает с толку, но я считаю, что это различие важно. В частности, я говорю об интеллектуальных и когнитивных навыках, таких как критическое мышление, решение проблем, анализ, общение и принятие решений. Я утверждаю, что это выходит за рамки простой компетенции.

Хороший спортсмен не только компетентен, но и высококвалифицирован. Они никогда не перестают учиться и совершенствоваться в определенных навыках. Компетенции краткосрочные и специфические; навыки долговременны, и их труднее определить. Действительно, одним из важных элементов навыков является способность улучшать прошлые результаты или даже вводить новшества, тогда как компетенции обычно четко определены и ограничены по объему.

Долгосрочность и трудность определения, конечно, затрудняет оценку навыков и развития навыков, но, тем не менее, все же необходимо.

Есть также последствия для планирования учебной программы: как вы развиваете такой навык, как критическое мышление, с 1-го по 4-й год, чтобы, когда студенты покидают колледж, их навыки критического мышления становились намного лучше и они могли продолжать развиваться после окончания учебы? Недавнее исследование, проведенное Советом по качеству высшего образования Онтарио, не обнаружило прогресса в критическом мышлении студентов бакалавриата с 1-го по 4-й год по сравнению с улучшением навыков счета и грамотности.

Это может быть следствием метода, используемого для оценки критического мышления (вам необходимо внедрять такие навыки в определенные предметные области), но возникает хороший вопрос: какие методы обучения лучше всего поощряют критическое мышление и как вы измеряете его развитие с течением времени?

Эти вопросы становятся все более важными в цифровую эпоху, когда основными потребностями не только рабочей силы, но и общества в целом в цифровую эпоху является развитие таких навыков, которые соединияют технологии и гуманистичность (см. Отчет «Требуются люди» Королевского банка Канады. )

Как всегда в подобных дискуссиях, все сводится к эпистемологии. Обучение на основе компетенций предполагает, что знания могут быть систематизированы, повторены и проверены; другими словами, он более объективен или бихевиористичен по своему подходу. Те (вроде меня), кто утверждает, что навыки являются более динамичными и развивающими, придерживаются более конструктивистского подхода. Поэтому неудивительно, что подход к развитию интеллектуальных навыков имеет тенденцию быть более открытым, менее определенным и более случайным.

Тем не менее, это не должно освобождать инструкторов от размышлений о том, как лучше всего развивать и измерять интеллектуальные навыки и применять передовые методы, такие как постепенные шаги сложности, регулярная практика для учащихся, экспертная и своевременная обратная связь, долгосрочное развитие на протяжении всей программы, и достоверная оценка.

Наконец, это не аргумент «или-или». Бывают обстоятельства, при которых обучение на основе компетенций является полностью уместным, а в других случаях развитие навыков более важно. Если мы определим разные стадии развития навыков слишком узко, их лучше будет описать как компетенции. Тем не менее, сквозные навыки, навыки, которые могут быть полезны во многих различных сферах работы, а также в жизни в целом, вероятно, будут более ценными в долгосрочной перспективе, чем краткосрочные компетенции, но, как сказал Мейнард Кейнс, в долгосрочной перспективе мы все умрем.

Компетенции, навыки или результаты обучения? Это имеет значение?

Результаты обучения

Я рассматриваю как компетенции, так и навыки как возможные результаты обучения, но они должны быть определены и измерены, чтобы они стали результатом обучения. Кроме того, компетенции и навыки — не единственные возможные результаты обучения. Например, знание всех частей тела — это результат обучения, но на самом деле это не навык или даже компетенция.

Слишком часто компетенции определяются просто как знание, тогда как на самом деле они должны заключаться в способности делать что-то хорошо.

Слишком часто навыки не определяются с точки зрения результата обучения, который можно измерить — или, скорее, измерение определяется во время оценивания преподавателем ( ''Я узнаю это, когда увижу это''), что не очень помогает учащимся пытаться развить такой навык.

Таким образом, я провожу еще одно несколько произвольное различие между содержанием и навыками / компетенциями. Обе вещи необходимы — вам нужно знать что-то (части тела), чтобы иметь возможность решать проблемы (например, диагностировать перелом), но результаты обучения совершенно разные.

Однако я бы сказал, что в целом в большинстве программ высшего образования баланс заключается в пользу овладения содержанием (результат обучения) над развитием навыков (или даже компетенций, за исключением, возможно, профессиональных предметов, таких как сестринское дело и инженерное дело). Этот баланс необходимо изменить, если мы хотим удовлетворить потребности учащихся в 21 веке. Я считаю, что развитие интеллектуальных навыков является ключевым приоритетом (или результатом обучения) для преподавания и обучения в будущем, по крайней мере, на университетском уровне, и мы должны подойти к этому вдумчиво и профессионально.

Вопросы к читателю

Как вы думаете, в чем разница (или сходство) между компетенциями и результатами обучения?

Вы видите разницу между компетенциями и навыками?

Нужно ли нам изменить баланс результатов обучения от овладения содержанием к развитию навыков?

Есть у вас что еще сказать по этим вопросам?

Ссылки

Finnie, R. et al. (2018) Measuring Critical thinking Skills of Postsecondary Students. Toronto: Higher Education Quality Council of Ontario.

Royal Bank of Canada (2018) Humans Wanted Toronto ON: Royal Bank of Canada

Источник

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5f21df044eefe07da929ab59/v-chem-raznica-mejdu-kompetenciiami-navykami-i-rezultatami-obucheniia-i-imeet-li-eto-znachenie-5f93e34aa81c50318e729d0e

Компетенции – это…

Что такое навыки и компетенции?

Компетенции – это совокупность качеств, необходимых работнику, если он хочет двигаться по карьерной лестнице и качественно выполнять свою работу. Это динамичная категория, способная к развитию. Чем выше уровень имеющихся компетенций, тем ценнее специалист.

Что такое компетенция

Компетенция – характеристика, позволяющая личности выполнять некоторую функцию, соответствующую должности. В качестве рабочего понятия применяется определение ключевых параметров. Эти параметры имеют численные значения и являются конкретными измеряемыми показателями. В результате характеристики могут оцениваться качественно и количественно.

Полезно! Компетенция – круг вопросов, в которых человек хорошо осведомлен либо имеет определенную личностную характеристику.

Существует список из 49 параметров, среди которых:

  • способность к саморазвитию;
  • инициативность;
  • вера в себя;
  • приверженность делу компании;
  • лидерство;
  • умение принимать решения и т.д.

Эти характеристики являются более общими. Для каждой должности могут быть разработаны и частные (профессиональные).

Понятие профессиональных компетенций

Профессиональная разновидность — способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении рабочих задач.

Профессиональные компетенции

Профессиональные характеристики всегда соотносятся с общими. Невозможно стать руководителем отдела проектов, если нет знаний в области проектирования, большого опыта работы, но вместе с тем лидерских качеств и умения общаться с людьми.

Виды

Для качественного выполнения работы человек должен обладать полным набором характеристик:

  • ключевых;
  • управленческих;
  • специальных;
  • личностных.

Для активного движения по карьерной лестнице нужно развивать все виды компетенций. Обладать профессиональными компетенциями значит иметь достаточный уровень знаний в своей деятельности, а также практический опыт.

Ключевые

Это целостная система знаний, умений, навыков и опыта. Некоторые авторы считают, что сюда включаются показатели личной ответственности работников, а наибольшее значение они отводят образовательному процессу и личному опыту ученика.

Включают:

  • общее содержание образования;
  • предметные;
  • общепредметные характеристики.

Также список ключевых параметров составляют ценностные понятия личности, общекультурные, познавательные интересы, коммуникативные и информационные, понятия о личностном самосовершенствовании.

Конечно, список должен определяться по возрастным ступеням обучения. Образовательные стандарты нового поколения, внедренные с 2011 года, предполагают комплексный подход в преподавании отдельных предметов.

Управленческие

Управленческие компетенции специалист может иметь и до получения знаний и навыков. Эти характеристики позволяют руководителям справляться с решением задач управления и эффективно руководить коллективом. Основные компетенции:

  • умение отвечать за себя и за других;
  • умение планировать свою деятельность;
  • способность к организации рабочего процесса с учетом максимальной эффективности;
  • умение мотивировать себя и других;
  • способность вникать в ситуацию, не упуская из виду детали;
  • умение предлагать новые идеи.

Если у человека есть эти качества, то рано или поздно он станет руководителем либо неформальным лидером коллектива.

Специальные

Относятся к определенным профессиям. Примером может быть представитель отдела продаж, который компетентен в вопросах:

  • знания продукции;
  • знания методики продаж;
  • умения бороться с возражениями;
  • высоких коммуникативных навыков и т.д.

То есть это те качества, благодаря которым специалист может эффективно выполнять свои обязанности и поддерживать нужный план продаж.

Качества руководителя характеризуются:

  • умением ставить и добиваться целей;
  • умением принимать управленческие решения;
  • умением планировать работу отдела.

Если руководитель принимается в отдел продаж, то он должен обладать и умениями специалиста отдела продаж, знать продукты и обладать коммуникативными способностями.

Личностные

Это качества личности, воспитанные родителями или самой личностью через посещение психолога или тренингов.

Личность лидера

К ним относятся:

  • лидерские характеристики;
  • толерантность;
  • умение слышать чужую точку зрения;
  • человечность и т.д.

Если какой-то характеристики не хватает, то можно обратиться к коуч-тренеру и освоить ее. Этот специалист с легкостью их сформирует.

Читайте также  Что дает начитанность?

Коммуникативная компетенция

Эта способность нужна любому человеку, будь то руководитель высшего звена или ученик. Именно поэтому сегодня разработано большое количество различных тренингов по общению. Современные молодые люди с легкостью устанавливают контакты, общаются и поэтому добиваются успеха. Более взрослые люди имеют массу психологических зажимов, боятся быть оцененными и неправильно понятыми.

Применение для оценки персонала

Характеристики необходимы для оценки персонала. Обязательно необходимо доносить информацию оценки до персонала. Работники могут повысить свой профессионализм, расширить полномочия, получить новую профессию, чтобы достигнуть карьерных высот.

Существует система показателей KPI, подразумевающая выбор более чем из 40 компетенций для определенной должности. Уже разработаны такие системы для отдельных профессий, есть справочник с компетенциями. Руководитель, опираясь на результат применения компетенций, может оценить эффективность своего отдела и повысить ее.

Важно! Хорошо проработанная модель оценки это залог того, что на конкретную должность будет назначен нужный человек, соответствующий главным требованиям и способный эффективно выполнять свою работу.

Разработка компетенций

Модель важна, чтобы продвигать компанию к достижению стратегических целей. Эффективный персонал – залог успеха любой компании. Сегодня лидеры организаций это понимают и готовы платить хорошим специалистам достойную зарплату. Какие эффективные компетенции нужны определенной должности, установлено в инструкциях.

Этапы разработки модели

Создание модели возможно с разработкой ключевых показателей эффективности. Сотрудники должны быть проинформированы о проводимой руководством работе и должны быть согласны на такую деятельность. Только тогда они предоставят все свои знания и навыки и будут следовать инструкциям.

Для оценки существует процедура разработки модели:

  • планирование проекта характеристик должности: выбор области применения, наблюдение за работниками должности, хронометраж их рабочего времени; проведение опросов и интервью. Необходимо опрашивать лучших сотрудников;
  • выделяются индикаторы самых лучших работников, описываются их личностные качества, необходимые характеристики;
  • проработка компетенций. Определяется количество уровней (3-5 штук) и компетенций (от 20 штук);
  • составление профиля компетенций по конкретной должности;
  • попарное сравнение характеристик друг с другом и вычеркивание слабых параметров. Это идеальная модель должностной инструкции, которая должна называться в соответствии с должностью.

Главный профиль должен меняться, поскольку постоянно совершенствуются технологии, способы, продукты, изменяется менталитет людей.

Внедрение модели

Внедрение моделей – постепенный процесс. Перед тем, как внедрить модель, нужно изучить, какие бывают компетенции, их основные параметры и этапы разработки. Процесс внедрения может производиться в течение года. Оценка строится на основании показателей, которыми владеют лучшие работники.

Таким образом, уровень компетенции – показатель эффективности конкретного работника. Чем тщательнее администрацией проработана модель, тем выше показатели деятельности организации. Сегодня есть социальный заказ общества на универсальных сотрудников, осуществляющих деятельность посредством цифровых технологий.

Источник: https://ontask.ru/start-career-counseling/kompetencii-eto.html

Полная инструкция по оценке компетенций сотрудника

Что такое навыки и компетенции?

Выявление компетенций сотрудника является важным этапом при принятии решения о трудоустройстве соискателя на работу.

Прежде чем подбирать кандидатов на ту или иную должность, компании важно понимать, кого она ищет. А именно – важно знать, какими компетенциями, и какой мотивацией должен обладать данный человек для того, чтобы быть максимально результативным в рамках данной должности. Приняв на должность «хорошего» человека, не обладающего необходимыми навыками и знаниями, в последующем приведёт к высокой текучке кадров и неудовлетворительному выполнению задач. 

Для того чтобы этого не произошло, давайте рассмотрим виды компетенций, способы их выявления, их уровень развития, профили компетенций и варианты составления матрицы компетенций.

1. Какими компетенциями и какой мотивацией должен обладать сотрудник для того, чтобы быть максимально результативным в рамках своей должности.

Давайте посмотрим на составляющие, которые обеспечивают результативность сотрудников. Для удобства, представлю составляющие в виде схемы ниже.

Давайте дадим четкое определение каждому понятию:

Мотивация – это личностные качества, мотивационные установки, которые определяют отношение кандидата к работе на данной должности и в данной компании. Грубо говоря, это то, что движет человеком работать в данной должности. Мотиваторы могут быть материальные, личностные, карьерные, профессиональные и другие.

Допустим, если человек сообщает о том, что рассчитывает на определенный доход (или повышение заработной платы) и/или на карьерный рост, компания должна понимать, а сможет ли она при благоприятных обстоятельствах обеспечить для сотрудника данные запросы.

Или другой пример, сотрудник сообщает о необходимости личностного развития, профессионального роста, получения новых знаний, обучение в другом направлении – соответственно есть ли тренинги в компании, которые могут обеспечить удовлетворение желаний работника.

Так же важно выявлять мотивацию к самим функциональным обязанностям, интересно ли человеку работать в данной области, что его мотивирует на это, что ему нравится (не нравится), плюсы/минусы деятельности и другое.

Компетенции – это качества, задатки кандидата, на основе которых формируются навыки и знания. Низкий уровень развития компетенций или их отсутствие значительно уменьшает возможность развития навыков и получения необходимых знаний.

Компетенции бывают врожденные и приобретенные, развитие и коррекция некоторых компетенций невозможно, но об этом чуть ниже.

Благодаря наличию этих самых качеств оценивается возможность сотрудника к совершенствованию в свой должности, от их количества зависит скорость и глубина  развития.

Знания    –    совокупный   объем    информации,   необходимый сотруднику для работы на данной позиции. Что знает сотрудник, насколько он погружен в проблему, ситуацию, деятельность, чем занимался, как это происходило, что помогало, что не знает. Какие проходил обучения, какое образование, какие успехи на предыдущих местах работы  или какие успехи за предыдущие года.

Навыки     –     демонстрируемая     модель     поведения,    точно ожидаемая от кандидата на данной позиции. Грубо говоря, это знания плюс умения, доведенные до автоматизма.  К примеру, навык убеждать, навык – продавать, навык – находить неисправность и другое.

2. Топ 11 необходимых компетенций сотрудника для работы в продажах

В любой компании существуют порядка 11 компетенций, из которых формируется профиль компетентности для каждой из должностей компании.

Компетенции подразделяются на врожденные (не подлежащие развитию/сложно корректируемые) и приобретенные (развиваемые)

1. Коммуникативность (сложно развиваемая)

Способность ясно передавать, принимать и усваивать информацию. Способность убеждать других, отстаивать свою точку зрения.

При работе в продажах важно уметь устанавливать отношения с различными типами клиентов, использовать различные типы вопросов, правильно легко вести диалог, уметь быть интересным собеседником и другое.

Пример вопроса для выявления коммуникативности:

Каким должен быть коммуникативный человек? Опишите (ситуация-действие-результат)

Опишите ситуацию из жизни, когда люди отказывались делать то, что Вы им предлагали? (ситуация-действие-результат)

2. Управление ресурсами

Способность эффективно организовывать и использовать все ресурсы для достижения поставленных целей, способность приоритезировать.

Пример вопросов для выявления компетенции управление ресурсами:

Планируете ли Вы свое расписание рабочего дня заранее?

За какое время? Каким образом?  (ситуация-действие-результат)

Были ли случаи, когда вам было недостаточно информации для решения какого-то рабочего вопроса? (ситуация-действие-результат)

3. Стратегическое мышление (сложно развиваемая)

Способность      видеть      ситуацию     целиком,      прогнозировать долгосрочные последствия.

Вопросы для выявления стратегического мышления:

Приходилось ли вам заниматься анализом большого объема информации? Приведите пример, расскажите, как вы с этим работали, к каким выводам пришли, когда с ней работали?

Как бы вы охарактеризовали бы место вашей компаниина рынке?

Удается ли вам прогнозировать? (если да, то опишите об этом случае)

4. Аналитическое мышление

Способность     анализировать     информацию     и     генерировать взвешенные и обоснованные решения.

Вопросы для выявления:

Опишите ситуацию из жизни, когда Вы попали всложную ситуацию (ситуация-действие-результат)

Опишите ситуацию из жизни, когда Вам нужно было принять важное решение? (ситуация-действие-результат)

5. Принятие ответственности (врожденная)

Готовность взять ответственность запринятое решение на себя.

Вопросы для выявления:

Приходилось ли вам принимать самостоятельные решения? Почему?

6. Достижение результата (врожденная)

Настойчивость в достижении целей, умение не останавливаться, сталкиваясь с трудностями, стремление сделать больше. Стремление к высокому качеству работы.

7. Стремление к обучению

Стремление к постоянному обучению иразвитию.

8. Лидерство (сложно развиваемая)

Способность сплачивать людей вокруг себя, мотивировать их и вести кдостижению результата.

9. Работа в команде (врожденная)

Стремление принимать участие в работе команды, принимая командные цели ивидя свою роль в их достижении.

10. Управление изменениями

Принятие изменений и эффективноеуправление ими.

11. Исполнительность

Способность точно выполнять поставленные задачи.

3. Как выявить наличие компетенций у сотрудника?

Для определения уровня компетенции нужна совокупность положительных и отрицательныхповеденческих индикаторов, подтверждающих ее наличие или отсутствие.

Поведенческие индикаторы – это конкретные, наблюдаемые проявления стандартов поведения, относящихся к какой-либо компетенции.

Эти проявления могут свидетельствовать:

о хорошем развитии определенной компетенции

О недостаточном развитии или об отсутствии определенной компетенции

5 уровней развития компетенции

Для разных должностей необходим разный уровень развития компетенций. Давайте рассмотрим, какие уровни развития компетенций бывают.

5. Профиль компетенций для каждой должности. Соотношение компетенций в должностях разного уровня

При планировании подбора для каждой должности определяется профилькомпетенций должности.

Профиль компетенций должности – это перечень компетенций, необходимых для конкретной должности, с указанием требуемого для данной должности уровня развития этих компетенций.

Однако для должностей разного уровня требуется разный набор компетенций исоответствующий уровень их развития.

Читайте также  Чем торгуют трейдеры на бирже?

Давайте подробнее рассмотрим правила составления профилей компетенций длядолжностей разных уровней.

Правила создания профиля компетенций

При создании профиля компетенций можно условно выделить 4 уровня компетенций:

  1. Ключевые
  2. Базовые
  3. Второстепенные
  4. Нецелевые
Ключевые компетенции – это компетенции, которые крайне важны именно для этой должности. Как правило, ключевые компетенции для должности определяются спецификой должности. Требуемый уровень развития ключевых компетенций должен быть не ниже 4.
Базовые компетенции – это компетенции, которые важны для данной должности. Требуемый уровень развития базовых компетенций должен быть не ниже 3.
Второстепенные   компетенции   –    это    компетенции, которые в принципе важны для данной должности. Требуемый уровень развития второстепенных компетенций должен быть не ниже 2.
Нецелевые компетенции – это те компетенции, которые абсолютно не важны для данной должности.

В зависимости от уровня должности в профиле компетенций присутствуют компетенции разных видов:

Соотношение компетенций в должностях разного уровня

Компетенции Топменеджеры Среднийменеджмент Линейныеспециалисты
Ключевые + + +/-
Базовые + + +
Второстепенные + +
Нецелевые +/-

6. Матрица компетенций. Составление матрицы компетенций для каждой должности

Для осуществления системной работы в области подбора в компании создается Матрица компетенций компании.

Матрица компетенций – это документ, показывающий минимальный уровень развития компетенций для всех должностей компании.

Примерматрицы компетенций

При планировании подбора на основе Матрицы компетенций компании формируется Профиль компетенций каждой должности.

Заключение

Таким образом при подборе кандидатов важно определить наличие и уровень компетенций сотрудника, а также его основные мотивации. Не проводя такого анализа вы рискуете принять на работу человека не способного справляться с поставленными задачами, а также недостаточного замотивированного в работе.

Источник: http://portalid.ru/otsenka-kompetentsij-sotrudnika/

Компетенция – Словарь-справочник по корпоративному обучению — СберУниверситет

Что такое навыки и компетенции?

Компетенция (competence) — комбинация навыков, знаний и опыта, необходимых для эффективного выполнения поставленных задач1.

В 1955 году американский ученый и специалист по организационной психологии Даниэль Кац предложил следующую классификацию компетенций2:

► функциональные (технические) компетенции — знания и навыки, относящиеся к технической экспертизе, необходимой для выполнения работы;

► управленческие компетенции — знания и навыки, необходимые для планирования, организации и использования ресурсов;

► коммуникационные компетенции — знания и навыки, необходимые для взаимодействия с окружающими;

► концептуальные компетенции — знания и навыки, необходимые для планирования и мышления на абстрактных уровнях.

Однако с тех пор модели компетенций претерпели значительные изменения, так как их фокус сместился на цифровые и социальные навыки.

К категории метакомпетенций относятся неотъемлемые свойства личности. Способность индивида к осознанию собственных сильных и слабых интеллектуальных сторон, образ действия в различных обстоятельствах при решении задач, применение навыков и знаний и способы компенсации недостающих компетенций3.

В том числе:

► навыки планирования, запуска, проверки и оценки собственных когнитивных процессов;

► понимание уровня сложности решаемых задач;

► способность к анализу информации;

► навык использования эффективных когнитивных помощников и инструментов, например графиков и аналогий.

Социальные компетенции (social competences)

Современные представления о компетенциях были сформулированы Д. Уинтертоном (J. Winterton) и Ф. Ле Дестом (F. le Deist) в работе «Что такое компетенции?» в 2005 году. Ряд современных исследователей расширили их представления и определили дополнительные компетенции, которые условно можно отнести к категории социальных.

Р. Бояцис (R. E. Boyatzis), Ж. Батиста-Фоге (J. M. Batista-Foguet) и др. ввели понятие «эмоциональный интеллект» (emotional intelligence, EI)4 как объединение ряда эмоциональных компетенций: способности осознавать свои и чужие эмоции, способности управлять своими и чужими эмоциями, способности управлять отношениями: решать конфликты, налаживать связи в команде, воодушевлять и т.д.

Ф. Леонг (F. T. L. Leong) и П. Вонг (P. T. P. Wong) выделяют культурную или кросскультурную компетенцию в рамках ситуационной модели компетенций5. Такие компетенции особенно актуальны при межкультурном и межконфессиональном взаимодействии.

► Когнитивные (cognitive competences). Базовый набор знаний и навыков, которые являются основой для деятельности и формирования прочих компетенций.

► Функциональные (functional competencies). Методики и навыки, необходимые для применения когнитивных компетенций в конкретных ситуациях.

► Операционные (operational competences). Оценка задачи и выбор подходящей стратегии ее решения.

Этот подход критикуют за то, что он ограничивается лишь когнитивными аспектами и отрицает социально обусловленную трансформацию субъективных перспектив индивида7.

Модель компетенций (competency model) и документ, описывающий данную модель, — это инструмент кадрового менеджмента и ключевой элемент стратегии компании. Включает набор компетенций, необходимых для успешного выполнения определенной работы в данной организации. Модели могут создаваться под конкретные работы, рабочие группы, занятия, индустрии и организации.

Для целей образования важно, что компетенции, необходимые в определенных (типичных) областях, например в продажах и управлении, тщательно изучались. Сформировалась методология использования таких моделей для выявления сильных и слабых сторон сотрудников, проектных групп и функциональных подразделений.

Модель компетенций, как правило, включает в себя:

► список компетенций; например, «быть командным игроком»;

► подробное описание требуемых знаний и навыков для каждой компетенции;

► модель компетенций в виде диаграммы.

Оценка компетенций

Объективные компетенции

Для оценки используют стандартное тестирование результатов деятельности и анализ перспектив деятельности сотрудника.

Субъективные компетенции

Оценка способностей и навыков, необходимых для выполнения задач и решения проблем.

Время закрепления компетенции (time to competence)

Время, затраченное обучающимся до устойчивого проявления целевой компетенции.

Ключевые компетенции (core competences)

Ключевыми называют компетенции, которые не зависят от контекста: их можно применять без потери эффективности в различных институциональных условиях, занятиях и задачах. Они, как правило, включают в себя базовые способности и компетентности: грамотность, умение считать, общее образование; методологические компетенции: решение задач, навыки в ИТ; коммуникативные навыки, включая умение письменно излагать мысли и способности к презентации; аналитические компетенции, например критическое мышление и т. п.

В декабре 2019 года Ассоциация развития талантов сформулировала для профессионалов в области обучения и развития «модель способностей» (The Talent Development Capability Model). Переходя от модели компетенций к модели способностей, Ассоциация помогает профессионалам использовать свои знания и навыки для создания и внедрения инноваций, управления изменениями и демонстрации результатов.

Личные способности:

► коммуникативные навыки; эмоциональный интеллект;

► принятие решений; лидерские навыки;

► управление проектами;

► способность работать в мультикультурных командах;

► стремление к постоянному обучению и развитию.

Профессиональные способности: 

► понимание моделей и концепций педагогического дизайна;

► знание теорий и методов обучения;

► понимание принципов разработки обучающих программ;

► умение управлять знаниями в организации; 

► понимание принципов оценки эффективности обучения;

► развитие лидерских и профессиональных навыков сотрудников;

► коучинг и менторинг.

Бизнес-способности: 

► понимание основных трендов рынков;

► понимание основ консультационного подхода;

► умение выстраивать организационную культуру; 

► стратегическое мышление;

► нацеленность на результат;

► понимание моделей постоянного улучшения продуктов и услуг;

► сбор и анализ данных в организации.

Ближайшее будущее потребует кардинально нового набора компетенций, необходимых в мире VUCA.

В 2017 году BCG выпустила отчет «Россия 2025. От кадров к талантам» по результатам масштабного исследования крупных работодателей России и сбора мнений о задачах и приоритетах компаний до 2025 года. Одним из достижений стала разработанная целевая модель компетенций-2025, которая включает в себя когнитивные, социальноповеденческие и цифровые навыки под девизом «Эволюционируй или вымрешь».

Когнитивные навыки

Саморазвитие:

Организованность:

Управленческие навыки:

► самосознание

► обучаемость

► восприятие критики и обратная связь

► любознательность

► организация своей деятельности

► управление ресурсами

► приоритизация

► постановка задач

► формирование команд

► развитие других

► мотивирование других

► делегирование

Достижение результатов:

Решение нестандартных задач:

Адаптивность:

► ответственность, принятие риска

► настойчивость в достижении целей

► инициативность

► креативность, в том числе умение видеть возможности

► критическое мышление

► работа в условиях неопределенности

Социально-поведенческие навыки

Коммуникация:

Межличностные навыки:

Межкультурное взаимодействие:

► презентационные навыки

► письменные навыки

► переговорные навыки

► открытость

► работа в команде

► этичность

► эмпатия

► клиентоориентирован­ность

► управление стрессом

► адекватное восприятие критики

► приоритизация

► постановка задач

► формирование команд

► развитие других

► мотивирование других

► делегирование

Цифровые навыки

Создание систем:

Управление информацией:

► программирование

► разработка приложений

► проектирование производственных систем

► обработка и анализ данных

Необходимо подчеркнуть, что пункты, описывающие когнитивные навыки в данной модели, отличаются от классических, которые обычно включают ощущение, восприятие, мышление, память, внимание, воображение.

  1. Gorsline K. — ‘’A competency proile for human resources, no more shoemakers children’’

  2. Katz D. — ‘’Review of Handbook of Social Psychology’’, 1955

  3. Jameson K., Narens L., Goldfarb K., Nelson T. — ‘’The inluence of near-threshold priming on metamemory and recall’’ — Acta Psychologica 73(1), 1990

  4. Batista-Foguet J., Saris R., Boyatzis E., Guillen L., Serlavos R. — ‘’Efect of response scale on assessment of emotional intelligence competencies’’ — Personality and Individual Diferencies vol. 46, 2009

  5. Leong F., Wong P. — ‘’Optimal Human Functioning From Cross Cultural Perspectives: Cultural Competence as an Organizing Framework’’ — Counseling Psychology’s Focus on Positive Aspects of Human Functioning — T. S. Krieshok [et al.] Mahwah — NJ: Lawrence Erlbaum Associates, 2012

  6. Greeno J. G., Riley M. S., Gelman R. — ‘’Conceptual competence and children’s counting’’ — Cognitive Psychology 16, 1984

  7. Elbers E. — ‘’The development of competence and its social context’’ — Educational Psychology Review 3(2), 1991

  8. Association for Talent Development — ‘’Talent Development Capability Model’’, 2019

  9. Digital Russia «Россия 2025: от кадров к талантам», 2017

Источник: https://sberbank-university.ru/edutech-club/glossary/932/